Recuperación y Atenuación

Violencia en el Lugar de Trabajo

Las estadísticas sobre la violencia en los lugares de trabajo son alarmantes. Un promedio de uno de cada seis crímenes violentos ocurre en los lugares de trabajo. Los estudios señalan que 20 personas son muertas y 18,000 asaltadas en el trabajo cada semana. Un estudio del año 1996 por la Sociedad de la Administración de Recursos Humanos (“Society of Human Resource Management”) encontró que casi la mitad de los gerentes entrevistados sabían de por lo menos un incidente de violencia en su organización en los últimos dos años.

Más allá de la pérdida de vidas y los efectos emocionales, la violencia en el lugar de trabajo conlleva altos costos legales. Muchos empleados y terceros partidos ponen demandas a las empresas por los efectos de la violencia en el trabajo. El Instituto Nacional para Seguridad en los Lugares de Trabajo (“National Safe Workplace Institute”) estima que el costo promedio a las empresas por un episodio de violencia en el trabajo puede llegar a $250,000 en gastos legales y pérdida de trabajo. ¿Cómo puede afectar a su negocio la violencia en el trabajo? El 4 de mayo del 1999, un jurado en Carolina del Norte concluyó que los empresarios demandados habían fallado en tomar precauciones adecuadas por la seguridad de sus empleados y le otorgaron $7.9 millones a las familias de dos hombres muertos en manos de un empleado enajenado. (Allman v. Dormir Tools, No. 97CVS1161 (N.C. Sup. Ct., May 4, 1999); Knox v. Union Butterfield, No. 07CVS2012 (N.C. Sup. Ct., May 4, 1999)

El 28 de abril del 1999, el Tribunal de Apelaciones del estado de Oregon defendió la decisión del jurado de otorgar indemnización de $1.25 millones por daños punitivos y $275,000 por daños compensatorios a una empleada cuyo supervisor sabiendo que había un paciente con un historial violento, se negó a regresar al trabajo, dejando a la demandante sola en el establecimiento, después que había sido asaltada por un paciente. MacCrone v. Edwards Center, Inc., 980P.2d 1156 (Or. Ct. App. 1999).

La compañía de seguros Allstate fue demandada por los familiares de víctimas de violencia en los lugares de trabajo porque, durante una verificación de referencias sobre un empleado, no reportaron que tal empleado sufría de instabilidad mental y que se sabía que en ocasiones había traído armas al trabajo. (Carl Cronan, “Workplace Violence Can be Costly in Many Ways,” The Business Journal, December 21, 1998).

Recientemente se han pasado leyes en Florida para ayudar a los empresarios a disminuir la responsabilidad y la probabilidad de violencia en el lugar de trabajo. El no aprovecharse de esta legislación puede serle costoso, tanto en demandas por falta de responsabilidad o el haber puesto a los empleados en peligro. (Fla. Stat. § 768.096) Esta nueva ley protege contra acusaciones de negligencia en los procedimientos de empleo si el administrador ha llevado a cabo una investigación razonable del historial del candidato.

Las cortes civiles de Florida todavía no han clarificado esta ley. Para asegurar conformidad con la misma, la investigación del historial debe incluir (a) investigación del historial criminal a través del Departamento de la Policía (Deparment of Law Enforcement) (b) un esfuerzo razonable de hacer contacto con los empleados y colegas anteriores del candidato (c) la solicitud de empleo debe incluir preguntas sobre condenas criminales o demandas sobre agravios (torts) intencionales, (d) autorización escrita para verificar el record de su licencia para manejar vehículos de la clase que el trabajo que solicite requiera, y (e) una entrevista personal con el candidato.

Una verificación del historial criminal de un candidato a empleo se puede obtener del departamento de la policía (Florida Department of Law Enforcement) por solo $15.

La reforma sobre la ley de agravio (torts) protege a los patrones que provean información a un futuro patrón sobre un empleado corriente o anterior a menos que se pruebe categóricamente que la información ofrecida era intencionalmente falsa o en violación de los derechos civiles del empleado (Fla. Stat. § 768.095.)

Además de mantener guías estrictas para la contratación de personal, deben tener también guías escritas para controlar la violencia en el trabajo y procedimientos de seguridad donde no se tolere absolutamente ningún incidente de violencia en el trabajo. La responsabilidad por violencia en el lugar de trabajo no tiene que ver solamente con demandas por haber empleado a alguien sin gran consideración de sus historial, pero se debe establecer también un sistema para atender a las demandas a causa de violencia en el trabajo. Las guías escritas estableciendo los procesos que establecen tolerancia a punto cero (“zero tolerance”) para cierta clase de conducta deben decir exactamente qué clase de conducta está prohibida. Los supervisores y administradores deben ser entrenados para reconocer un problema y cómo resolverlo adecuadamente. No olvide de mantener siempre un ambiente que ofrezca a todo el personal la oportunidad de comunicarse abiertamente con la administración y que les asegure respeto a todos los empleados.

Es importante recordar que al mismo tiempo que se mantiene un ambiente libre de actos de violencia, es necesario mantener un ambiente libre de discriminación. A pesar de la protección ofrecida por la reforma de agravios (Florida Torts Reform), los empresarios deben estar conscientes de que el Acta Federal de Derechos Civiles (Federal Civil Rights Act of 1964), fue enmendada prohibiendo la discriminación contra solicitantes de empleo o empleados anteriores basado en su raza, edad, estado marital, religión, origen étnico, o cualquier otra categoría protegida.

Se entiende que la implementación de todos los requerimientos de esta ley no va a proteger las empresas contra toda clase de actos de violencia en el trabajo. Pero con un promedio de 20 empleados matados anualmente a consecuencia de esta clase de violencia, no pueden arriesgarse a ser procesados en las cortes, ni a lo que es más importante, perder vidas al no observar estas protecciones. Como empresario, usted puede aminorar su riesgo tomando las medidas siguientes:

Usar reglas de reclutamiento estrictas.
Tener reglamentos escritos contra la violencia en el trabajo incluyendo reglas de seguridad con tolerancia a punto cero para cualquier acto de violencia.
Enumerar la conducta prohibida.
Monitorizar la conducta de los empleados actuales.
Entrenar a los administradores y supervisores a reconocer y resolver problemas.
Mantener un ambiente de comunicación y respeto para todos los empleados.
Balancear un ambiente libre de violencia con los derechos del personal.

Si tiene dificultad batallando con estas leyes complicadas, sería recomendable asesorarse con un abogado especializado en asuntos del trabajo o en recursos humanos.